A comparação "PJ ou CLT" pressupõe uma coisa que quase nunca existe quando o cliente está fora do Brasil: duas propostas da mesma empresa, uma de cada jeito, para você escolher. Nesse cenário a conta é conhecida — soma-se FGTS, décimo terceiro e férias de um lado, compara-se com o bruto do outro. Com o cliente no exterior essa planilha não se aplica: o lado CLT normalmente não está sendo oferecido. Vale entender por que antes de montar qualquer tabela.
Por que CLT quase não entra na mesa
Para assinar a carteira de alguém no Brasil, o empregador precisa ser uma empresa no Brasil: CNPJ ativo, registro do empregado no eSocial, folha de pagamento, depósito de FGTS em conta vinculada, recolhimento previdenciário. Uma empresa americana sem entidade aqui não faz nada disso — não por escolha, por impossibilidade operacional. E abrir uma entidade no Brasil tem custo e prazo próprios, que raramente se justificam por uma única contratação.
Sobram então dois arranjos: contrato entre empresas (a sua PJ e quem contrata) ou uma intermediária que emprega no lugar da empresa de fora. O segundo merece nome próprio.
A exceção honesta: EOR
CLT com cliente de fora existe, por um caminho: o employer of record. Uma empresa que tem entidade no Brasil assina a sua carteira e fatura a empresa estrangeira pelo serviço. Quem vende isso tem nome — Deel, Remote, Globalization Partners, Oyster, Velocity Global, entre outras — e se carteira assinada é requisito seu, é por ali que você procura. Não é o que este site faz.
Duas coisas que valem saber antes de ir atrás: o seu empregador formal passa a ser a intermediária, não a empresa onde você de fato trabalha; e os encargos de um emprego mais a taxa dela saem de algum lugar do mesmo orçamento. Qual dos dois arranjos — PJ ou EOR — deixa mais no seu bolso no fim é conta com os seus números, não regra geral — e é a conta que ninguém faz para você.
O que a CLT dá, com a fonte na frente
Para comparar é preciso saber o que se devolve ao sair, e isso está na lei, não na opinião de quem vende um dos lados:
- FGTS — depósito mensal de 8% da remuneração, feito pelo empregador (Lei 8.036/1990, art. 15), com acréscimo de 40% do saldo na dispensa sem justa causa (art. 18, §1º).
- Décimo terceiro salário — Lei 4.090/1962.
- Férias anuais com o terço constitucional — até 30 dias corridos, reduzidos conforme as faltas no período (CLT, art. 130), e Constituição, art. 7º, XVII.
- Aviso prévio de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano na mesma empresa, até o total de 90 — Lei 12.506/2011.
- Previdência e seguro-desemprego — INSS descontado em folha com a parte do empregador por cima. O seguro-desemprego na dispensa sem justa causa existe (Lei 7.998/1990, art. 3º), mas não é automático: depende de tempo mínimo de vínculo anterior, e o mínimo muda conforme seja a primeira solicitação ou as seguintes. Alíquotas, teto e esse mínimo mudam: o número vigente é pergunta para o seu contador.
Some o que não está em lei e pesa igual: plano de saúde, auxílio de alimentação e o fato de alguém cuidar disso no seu lugar.
O que você passa a administrar sozinho
É aqui que a planilha costuma errar, porque a diferença não é só um número — é trabalho recorrente que muda de dono.
- Reconstruir o que era automático. Décimo terceiro, férias e FGTS eram dinheiro que outra pessoa guardava por você. Como PJ, ou você separa todo mês ou eles não existem.
- Previdência por decisão sua. Contribuir, quanto e sobre qual base — o pró-labore que você definir — vira escolha, e afeta benefício e aposentadoria. Essa conta é do contador, com os seus números na frente.
- Os meses sem alocação. A empresa continua custando mesmo sem faturar: contabilidade, guias, obrigações. E não há seguro-desemprego atrás de um contrato entre empresas.
- Saúde e o resto do pacote. Liste o que você usa hoje pela empresa e cote antes de decidir.
A decisão de natureza jurídica, atividade e regime tributário é assunto à parte e tem texto próprio aqui. O que importa nesta comparação é que ela existe e passa a ser sua.
O que o lado PJ pode ter por escrito
Parte do que se perde na CLT dá para recuperar em cláusula, e é assim que se avalia uma proposta PJ: lendo o contrato, não ouvindo a conversa. As dez cláusulas que o engenheiro assina com a HireBrazilDevs estão publicadas na íntegra; duas respondem direto a esta comparação. A de pagamento transfere ao estúdio o risco de atraso do cliente: o seu mês vence na data acordada, tenha o cliente final pago ou não. A de ausências põe folga remunerada no papel, em dias úteis por ano de alocação, combinada por escrito com antecedência. As outras oito valem a leitura antes de qualquer conversa.
Note o que não está ali: FGTS, décimo terceiro, férias com terço e rescisão não aparecem porque não existem fora da CLT, e um contrato que prometesse isso estaria descrevendo um emprego com outro nome. Folga paga existe e não é a mesma coisa que férias de CLT.
Sobre a dúvida que sempre aparece: os critérios de reconhecimento de vínculo estão na CLT, art. 3º — pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Sobre terceirização, o STF decidiu em 2018 (ADPF 324 e RE 958.252) que ela é lícita em qualquer atividade. Casos individuais são julgados pelos fatos de cada um, e isto não é orientação jurídica: se o ponto pesa na sua decisão, a conversa é com um advogado trabalhista, não com um artigo.
Uma âncora do lado que é público
Quanto o engenheiro recebe não é público: é combinado por escrito a cada alocação, e nenhum valor em real sai daqui. Público é o outro lado da mesa — o que o cliente paga ao estúdio por mês: US$ 3.500 por um mid-level, US$ 4.900 por um sênior e US$ 6.400 por um tech lead, na tabela de preços. É preço cheio ao cliente, com a margem do estúdio dentro, e não é o que o engenheiro recebe. Serve para calibrar em que mercado você está entrando antes de aceitar qualquer número.
Onde isto não serve para você
Se FGTS, décimo terceiro, férias com terço e seguro-desemprego são o que te deixa dormir, a resposta honesta é CLT — em empresa brasileira ou via EOR — e não um contrato entre empresas. Se você está perto da aposentadoria e a contagem de contribuição é decisiva, leve isso a um contador antes de qualquer conversa: é o tipo de decisão que não se desfaz. Se o plano é somar uma alocação ao emprego atual, não cabe: o contrato prevê 40 horas semanais e veda trabalho concorrente enquanto houver alocação. E a reserva que substitui décimo terceiro e FGTS não é ajuste de planilha: é dinheiro que sai da sua conta todo mês, por decisão sua, sem ninguém fazendo isso no seu lugar.
Uma ressalva de proporção: trocar de regime cobra caro para desfazer, e não há aqui alocação em andamento hoje que justifique pressa. A ordem inversa faz mais sentido — entenda o modelo, veja se a seção acima te descreve, e deixe a pergunta fiscal para antes da assinatura.
Isto não é orientação jurídica nem contábil. Regime, enquadramento, previdência e vínculo são assunto do seu contador e, quando for o caso, de um advogado — converse com eles antes de assinar.